Dalam ekosistem bisnis yang dinamis, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) bukan hanya soal merekrut talenta terbaik, tetapi juga memahami aspek legalitas yang melindunginya. Salah satu isu paling krusial yang sering memicu sengketa industrial adalah ketidakpahaman perusahaan mengenai status karyawan: apakah harus menggunakan PKWT atau PKWTT.
Kesalahan dalam menentukan jenis kontrak tidak hanya berdampak pada sanksi administratif, tetapi juga dapat mengubah status karyawan secara otomatis demi hukum—sebuah risiko yang ingin dihindari oleh setiap HR Manager dan pemilik bisnis.
Artikel ini akan mengupas tuntas perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT berdasarkan regulasi terbaru di Indonesia, serta implikasinya bagi operasional perusahaan Anda.
Definisi Dasar: Apa itu PKWT dan PKWTT?
Sebelum masuk ke perbedaan teknis, kita perlu memahami definisi keduanya menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia (termasuk UU Cipta Kerja).
1. PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
Sering dikenal sebagai Karyawan Kontrak. PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
PKWT umumnya digunakan untuk:
- Pekerjaan yang bersifat sementara
- Proyek dengan durasi tertentu
- Pekerjaan musiman
- Pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu
Karakteristik PKWT
Beberapa ciri utama PKWT antara lain:
- Memiliki batas waktu yang jelas
- Tidak mensyaratkan masa percobaan
- Wajib dibuat secara tertulis
- Harus sesuai dengan ketentuan regulasi ketenagakerjaan yang berlaku
PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap atau terus-menerus. Jika disalahgunakan, status hubungan kerja dapat berubah menjadi PKWTT secara hukum.
- Kata Kunci: Sementara, ada batas waktu, pekerjaan selesai dalam tempo tertentu.
2. PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu)
Sering dikenal sebagai Karyawan Tetap. PKWTT adalah perjanjian kerja yang tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu, yang berakhir hanya jika pekerja memasuki masa pensiun, meninggal dunia, atau mengundurkan diri (PHK).
PKWTT digunakan untuk:
- Pekerjaan yang bersifat tetap
- Posisi inti dalam organisasi
- Peran strategis jangka panjang
Karakteristik PKWTT
Ciri utama PKWTT meliputi:
- Tidak memiliki batas waktu
- Dapat menerapkan masa percobaan sesuai ketentuan
- Hubungan kerja berkelanjutan
- Pemutusan hubungan kerja (PHK) mengikuti prosedur dan ketentuan hukum yang berlaku
PKWTT memberikan stabilitas kerja bagi karyawan dan mencerminkan komitmen jangka panjang antara pekerja dan perusahaan.
- Kata Kunci: Permanen, berkelanjutan, jenjang karir jangka panjang.
Perbedaan Utama PKWT dan PKWTT
Berikut adalah rincian perbedaan yang wajib dipahami oleh perusahaan agar terhindar dari pelanggaran regulasi:
1. Jenis Pekerjaan
- PKWT: Hanya boleh digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya sementara, musiman, pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, atau pekerjaan yang sekali selesai. PKWT dilarang keras untuk pekerjaan yang bersifat tetap/terus-menerus.
- PKWTT: Digunakan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap, terus-menerus, dan menjadi bagian dari alur bisnis utama (core business) perusahaan.
2. Masa Percobaan (Probation)
Ini adalah poin yang paling sering dilanggar.
- PKWT: Dilarang mensyaratkan masa percobaan. Jika perusahaan memberlakukan masa percobaan pada karyawan kontrak, maka masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung.
- PKWTT: Diperbolehkan memberlakukan masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan. Selama masa ini, perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja jika performa karyawan tidak sesuai standar.
3. Jangka Waktu Kontrak
- PKWT: Memiliki batas waktu maksimal. Berdasarkan PP No. 35 Tahun 2021, total jangka waktu PKWT (termasuk perpanjangannya) tidak boleh melebihi 5 (lima) tahun.
- PKWTT: Tidak memiliki batasan waktu hingga usia pensiun atau terjadi pemutusan hubungan kerja.
4. Hak Kompensasi dan Pesangon
- PKWT (Uang Kompensasi): Pada saat berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja PKWT sesuai masa kerja (minimal 1 bulan kerja terus menerus). Ini berlaku meskipun kontrak berakhir secara alami, bukan hanya karena PHK.
- PKWTT (Uang Pesangon): Hak pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak hanya timbul jika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Jika karyawan resign sukarela, hak yang didapat berbeda.
5. Pencatatan Perjanjian
- PKWT: Wajib dicatatkan ke Dinas Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat atau secara daring. Perjanjian harus dibuat tertulis menggunakan Huruf Latin dan Bahasa Indonesia.
- PKWTT: Bisa dibuat secara tertulis maupun lisan. Jika lisan, perusahaan wajib membuat surat pengangkatan. Tidak wajib dicatatkan ke Disnaker kecuali ada peraturan perusahaan yang mengatur lain.
Untuk memahami lebih jelas, berikut perbandingan PKWT dan PKWTT dalam beberapa aspek penting:
| Aspek | PKWT | PKWTT |
|---|---|---|
| Durasi | Terbatas | Tidak terbatas |
| Jenis Pekerjaan | Sementara / proyek | Tetap / berkelanjutan |
| Masa Percobaan | Tidak diperbolehkan | Diperbolehkan sesuai ketentuan |
| Kompensasi | Ada kompensasi saat kontrak berakhir | Tidak ada kompensasi akhir kontrak |
| Proses PHK | Berakhir otomatis sesuai kontrak | Harus mengikuti prosedur PHK |
Perbedaan ini menunjukkan bahwa pemilihan jenis perjanjian kerja harus disesuaikan dengan kebutuhan operasional dan strategi bisnis perusahaan.
Hak dan Kewajiban dalam PKWT dan PKWTT
Baik PKWT maupun PKWTT tetap memberikan hak normatif kepada pekerja, seperti:
- Upah sesuai ketentuan
- Jaminan sosial ketenagakerjaan
- Hak cuti
- Perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja
Namun, terdapat perbedaan dalam aspek kompensasi dan keberlanjutan hubungan kerja.
Pada PKWT, pekerja berhak atas kompensasi ketika kontrak berakhir sesuai ketentuan yang berlaku. Sementara pada PKWTT, proses pemutusan hubungan kerja memiliki mekanisme tersendiri dan dapat melibatkan kewajiban pesangon.
Risiko Salah Mengelola PKWT dan PKWTT
Ketidaktepatan dalam penggunaan PKWT dan PKWTT dapat menimbulkan risiko serius bagi perusahaan, antara lain:
- Perubahan status hubungan kerja secara hukum
- Sanksi administratif
- Sengketa hubungan industrial
- Beban finansial akibat kewajiban pesangon atau kompensasi tambahan
Selain itu, kompleksitas regulasi ketenagakerjaan membuat perusahaan perlu melakukan monitoring ketat terhadap masa kontrak, pembaruan perjanjian, serta kepatuhan administratif.
Solusi Mengelola Kompleksitas Status Karyawan
Memahami detail regulasi di atas seringkali menjadi beban administratif yang berat bagi tim HR, terutama bagi perusahaan yang bergerak cepat di industri teknologi. Kesalahan kecil dalam drafting kontrak bisa berujung pada sengketa industrial yang mahal.
Oleh karena itu, banyak perusahaan beralih ke strategi pengelolaan tenaga kerja yang lebih fleksibel melalui mitra alih daya (outsourcing) yang kredibel.
Mitra strategis seperti Layanan Outsourcing IT Javan mampu membantu kompleksitas administrasi kontrak tersebut, mulai dari rekrutmen hingga pengelolaan status kepegawaian (PKWT/PKWTT), sehingga perusahaan Anda dapat menikmati fleksibilitas tenaga ahli tanpa perlu khawatir akan risiko kepatuhan hukum yang menyertainya.
Pendekatan ini memungkinkan manajemen fokus sepenuhnya pada akselerasi bisnis dan pengembangan produk, sementara urusan legalitas tenaga kerja dikelola oleh Javan secara profesional dan transparan.
Kesimpulan
Memahami perbedaan PKWT dan PKWTT dalam ketenagakerjaan merupakan langkah penting bagi perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia secara strategis dan patuh regulasi. PKWT cocok untuk kebutuhan sementara atau berbasis proyek, sementara PKWTT digunakan untuk posisi tetap dan jangka panjang. Kesalahan dalam penerapannya dapat menimbulkan risiko hukum dan finansial yang signifikan.
Dengan pengelolaan yang tepat dan dukungan sistem yang terstruktur, perusahaan dapat menjaga kepatuhan, mengurangi risiko, serta meningkatkan efisiensi operasional dalam pengelolaan tenaga kerja.